Dans la seconde moitié du 19° siècle nombreux furent ceux qui étaient paysans l'été, horlogers l'hiver, pêcheurs, éleveurs aux beaux jours et, à la mauvaise saison, vendeurs d'oignons, colporteurs. C'est l'usine et le taylorisme qui ont engendré les travailleurs spécialisés à un métier voir à une seule une tâche.

Comme le théâtre classique le travail s'effectue alors dans un espace clos et dans lA même fraction de temps.

Ces ouvriers étaient contrôlés en permanence par l'encadrement. La carrière n'était bien souvent que la reconnaissance dans la capacité à reproduire les comportements de la hiérarchie. .L'acceptation des règles, la ponctualité étaient les vertus premières de ce monde du travail, jusqu'à ce que cette pyramide soit remise en cause par des organisations souples générant des équipes et des groupes fortement mobilisés : compétence et motivation deviennent les valeurs premières de ces entreprise.

Ces changements s'appuient sur une utilisation massive des NTIC, les gestions en flux tendus nécessitent des investissements dans des Systèmes d'Informations puissants

Peu à peu le travail quitte les lieux traditionnels de l'Entreprise pour s'installer dans des réseaux. L'espace devient subsidiaire, le temps devient asynchrone le théâtre baisse le rideau. Et les réseaux couvrent le monde

L'optimisation de la chaîne de valeur ajoutée entre l'entreprise, ses fournisseurs et ses clients est l'objectif majeur de ces systèmes. La culture « en réseau » offre une flexibilité encore inconnue jusque là.

En se libérant de la contrainte du rassemblement des ressources de compétences, les entreprises favorisent le travail hors des murs.

Elles vont utiliser de plus en plus d'experts et de spécialistes externes implantés dans le monde entier qui leur offriront leurs compétences. C'est le phénomène si perturbant des délocalisations non plus des ouvriers des chaînes de production, mais des cols blancs

Ce faisant l'entreprise transforme des coûts salariaux fixes en frais variables.

Le monde du travail quitte la logique de l'emploi pour entrer dans la logique des services.

Ce phénomène engendre la prolifération des travailleurs indépendants et des micros entreprises.

La mondialisation crée des nouveaux types de marchés marqués par la précarité.

Dès 1993 dans « Managment for the futur » Peter Drucker annonçait la généralisation des CDD et l'arrivée des travailleurs multidisciplinaires.

Le travailleur gérera non plus un mais des métiers et un cursus de compétences sur plusieurs « sites ». Cette multi activité est largement entrée dans les méthodes de gestion du personnel des entreprises françaises. Elle devrait se propager davantage dans la prochaine décennie.

Si la disparition de l'emploi à vie est devenue une réalité, cela devrait impliquer la possibilité pour les salariés de réaliser une réactualisation de leurs compétences par des opportunités de formation garantissant « en temps réel » le maintien du niveau d'employabilité.

Si pour des raisons de compétitivité les entreprises ont toute liberté de se séparer d'une partie de ses salariés, en contre partie il serait de leurs nouveaux devoirs de remettre sur le marché du travail des personnes opérationnelles.

Dans ce domaine particulier les outils de formations multimédias sont encore dramatiquement sous exploités.

Les réseaux ne sont pas seulement la voie d'avenir des entreprises, ils seront également celle des travailleurs.

L'entrée d'une entreprise dans les réseaux aura pour conséquence de donner une priorité d'achat de services au détriment des embauches et d'imposer une gestion optimum des compétences.

Les entreprises fonctionneront de plus en plus par projets en mettant en relation des savoir-faire dispersés dans l'espace qui constitueront une équipe éphémère utilisant des outils collectifs et un langage identitaire. (Bien que ce ne soit pas le lieu de traiter cet aspect la maîtrise parfaite de la langue anglaise deviendra de plus en plus nécessaire).

Cette précarité institutionnelle pose le problème des rémunérations dans un monde où les salaires étaient conditionnés par le temps d'ancienneté dans l' entreprise.

D'autant que le service impose une obligation de résultats. Ce qui implique que les honoraires seront – en partie- conditionnés par la réalisation d'objectifs contractuellement définis.

Le rôle, la place du cadre au sein d'un groupe de projets éphémère, le mode de rémunération, la maîtrise d'un cursus de compétence, la nécessité de gérer des acteurs jouissant d'une large autonomie, etc. ..

Voici quelques thèmes de réflexion pour l'avenir, c'est-à-dire pour demain matin.

Pierre Audrain , Consultant et prospectiviste
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